第六十六章 危机四伏（1/5）
表面上仙女公司无穷风光，可是实际上却危机重重。仙女的危机分为两个方面，其一就是老总李梦泽的个人危机，其二就是仙女公司的危机。现在，这种危机已经急切的展现出来，成为某人及仙女公司的要挟，而假如解决不好，很可能会造成极为严重的成果！
仙女公司的危机从公司刚开端建立时就存在了，而且有加剧的迹象，而仙女公司的危机重要是由于她的利益及权利分配不均衡引起的。仙女公司的创业基础非常单薄，尤其是人才基础单薄。现代企业，相当大程度上拼的是人才，人才的竞争已经是企业成功与否的要害了。仙女公司的现实是，她并没有比较好的人才基础，固然她创业初期的起步还算不错。
投资公司是资金充裕的公司，是个比较敏感的行业，企业员工的可信任度非常重要。仙女公司的基础员工有三个起源，其中以万盛公司和西星公司的人才比较有实力，他们也担负公司的重要职位，可以说，假如没有这些人的努力，公司尽对做不到现在的地步。李梦泽也对仙女公司的员工比较慷慨，工资福利待遇都很好，但是这是与公司的实际财力差别相当大的；另一方面，同批进进公司的员工因受科室不同而工作远景不同，这直接造成了公司员工之间的差别。在公司的各个科室、各部分中，以治理部的外勤科发展前途最好，外勤科的干事，都有可能作为公司的代表进住合资公司，比如现在，就有8名干事进进了合资公司。他们固然是仙女公司的普通职员，但是一到了合资公司，权利就相当大，可以说是一方诸侯；固然还是受到公司的领导，但是毕竟有非常大的独立性。比如进进东升科技的，就俨然是该公司的最大股东了，而进进金水公司和京钢团体的，权利更大，至少在所驻的公司是极受尊重和器重的。这种最基础的对于权利的诱惑，使得不同的人产生了不同的想法。
另一方面，仙女公司从开端建立起，制度就不全面，虽经过各方补充，还是存在很大漏洞，比如说外联与咨询部部长，实际上比不上外联科科长职权大，而治理部部长还可能不如外勤科的一名外派干事。这些问题中，比较麻烦的是，这些部长，明显比科长、干事有能耐。他们固然在公司里权利比较大，但到了公司之外，就什么都不是，实在是让某些人心中滋味不好！要转变这种局面，就要进行公司内部改革，只有改革了，各方利益均衡了，才干使公司真正运转起来。
仙女公司的重要部科负责人们显然也认识到了这个问题，认为不改革将会产生严重的消极影响，于是，联名向老总提出了改革的建议。经过紧急切磋，仙女公司终极将公司的规章制度细化和明确化，并把不适应的制度更换或者删除。经过这次改革，将仙女公司的科部进行了调剂，并对具体工作和职员流动进行了规定。
部分的调剂如下：外联科升为部，李伟森为部长兼公司的最高对外发言人，原科长王国利任副部长，其他工作职员职位不变；另一方面，外联部增长律师处，新聘请阳光律师事务所担负公司的法律顾问。咨询科升为部，科长蒋云龙担负咨询部的部长。为了加强公司自身的财务建设和增大对合作公司的财务监督，公司财务部和远东会计师事务所建立了合作关系，聘请对方担负公司的财务顾问。
除了对公司的部分进行调剂，公司还决定履行岗位职员轮换制度，员工岗位调换由人事部同一治理，各部科职员原则上均可以轮换工作。具体为：咨询部、策划部干事可以直接进进外勤科，作为公司的外派职员代表公司行使职责，外联部也容许部分职员直接进进外勤科，但是考虑到该部分的特别性，不是公司的优先考虑对象。其他部科的职员也可以在进进咨询部或者策划部以及外联部工作一段时间后，再进进外勤科，作为外派职员应用。所有职员的调派必须经过个人申请或者人事部选择才有可能履行。外勤科职员重
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